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HR:背景調查有訣竅,hr不能不知道

發布時間:2020-5-22  閱讀次數:71次

背景調查在很多時候都是以電話尋訪為主,其他渠道為輔展開調查的。企業需要掌握一些技巧,盡可能地在有限的時間和渠道內獲得更多的信息。

1、合理的選擇聯系時間。

一周的前半周的大家最忙的時候,對于一周工作的安排、郵件的處理等都會占據不少的時間,所以每周的下半周是個不錯的選擇。

與此同時,還要考慮在什么時間與對方聯系,通常情況下,下午四點左右會好一些。這個時間點進行背景調查,得到的配合度會更大一些。

2、調查內容循序漸進、由淺入深。

剛開始的時候,切記不要觸及敏感話題,這會使對方有抵觸的情緒。在準備打電話時,要提前明確本次溝通需要了解的問題,并將其寫下來。

要靈活掌握問題的順序,一般是把簡單、無關痛癢的問題放在前面,在電話中循序漸進,設計“結構化”問題,盡量做到問題的具體化和量化。

設計“結構化”問題,盡量做到問題的具體化、量化。設計出素質模型,企業就很容易設計出調查詢問的問題,有針對性地展開調查,可以防止被詢問者無主題無邊際的空談,最大限度地保證調查內容的有效性和準確性,從而給候選人做出客觀、公正的評價。

3、要有堅持到底的精神。

在進行背景調查的時候,碰釘子、遭到拒絕很常見,特別是遇到有競爭關系的對手公司,這就需要靈活更換調查對象,對應聘者的直接主管或者同事進行調查是個不錯的選擇,只要你態度夠誠懇,還是會有多數人愿意配合你的工作,而這些信息同樣可以從一個方面反映候選人的情況。

如果是競爭對手的公司,推薦尋找對方已經離職的員工進行調查,因為這些離職員工不涉及到對方公司的利益,往往更愿意說實話。因為這些離職員工不涉及到對方公司的利益,往往更愿意講實話。

另外,在向證明人咨詢時候,要把控好時間,一般在10-15分鐘之內,這樣既可以得到想要的結果,也不會耽誤證明人太多的時間,給其造成不便。

背景調查的注意事項在招聘中也是一門學問,如果操作不當可能會影響到候選人的利益,影響公司的雇主形象。為了避免主觀因素的影響,讓背調結果更客觀,在做背景調查時,一般要向候選人原單位人力資源部門進行調查,候選人上級主觀、同事作為補充。

因為人力資源部門能夠站在中立的角度上客觀的評價員工,這樣可以避免上下級共同做出虛假的事情,具體來說,做背景調查需要注意以下幾點:

1、告知候選人,獲得候選人的允許。因為背景調查在一定程度上可能觸犯了候選人的隱私,為了能夠更全面的了解,獲得合作的機會,在征得候選人的允許和理解的情況下進行。

在做背景調查之前,往往會和候選人事先簽訂一份授權書,這樣做的目的既保證對候選人的尊重,還可以作為證明人接受詢問的有力證明。提供授權書以后,可以要去候選人提供幾個可以作為證明人的聯系方式。

在《應聘人員登記表》中設計“背景調查”一欄,讓應聘者提供最近的工作單位以及證明人的聯系電話。

《應聘人員登記表》需要應聘者簽字,并聲明所填寫的信息都是真實的,這樣做相當于告訴候選人我們后續會做這樣一個工作,候選人要謹慎、負責填寫表格的信息。而候選人也能理解企業謹慎錄用人才的欣慰,不會出現候選人反感背景調查甚至投訴公司這種情況的發生。

2、不對候選人未離職的公司進行背景調查。

如果向候選人尚未離職的公司了解情況,會給候選人的工作帶來不便。因此,在做背景調查的時候,不要貿然對正在受雇的公司進行背景調查,可以先通過其他方式了解其相關信息。

3、在面試過程中確定背景調查的重點。

候選人的很多信息可以通過面試進一步收集。通過判斷,對于面試中候選人提供的信息有疑點的話,在背景調查時需進行核實。如工作時間、工作崗位、工作履歷等等,這些方面的疑點需要再面試的時候進行記錄,作為背景調查的重點。

在進行工作經歷背景調查時,一般重點對最近兩份工作經歷進行了解核實。

如果最近兩份工作經歷時間不長,而且受雇傭的公司比較多,可以重點調查5年內的工作履歷,因為最近的工作經歷可以更好的反應目前的能力狀態。同時,對于經常換工作的候選人,需要更多地了解候選人離職原因。

1、背景調查一定要徹底、全面,不能草草了事。

首先要有背調計劃,確定背調內容以及方式,然后通過正規的渠道展開調查??傊?,調查一定要系統全面,背調對象不要太多,一般只針對重要崗位的人進行調查。限定調查問題的范圍,主要對候選人工作情況方面就能調查,對于涉及個人隱私的問題,要堅決避免。

做背調時,要有優先取候選人的前領導以及同事進行調查,由于這些人跟候選人有最多的接觸,對候選人的工作能力、態度等等都有更深刻的了解。

2、最晚在決定聘請之前做背景調查。

從背調內容上看,做一個人的背景調查工作量也不小。因此背景調查最好安排在面試結束后,入職之前進行。因為此時,大部分不合格的人在面試時就已經被淘汰,對于淘汰人員自然沒有進行背調的意義,這樣工作量就小了不少。

在這里強調一下,一定要在發出入職通知之前進行,如果候選人已經上崗,后因調查發現有問題,讓候選人在試用期間離職,這樣不僅損害了候選人的利害,還加大了公司的招聘成本。

3、在電話調查時要把握重點。調查員在做背調時應簡單的自我介紹,充分考慮證明人的時間,把握重點,如果對方時間比較緊的話,提問也不必面面俱到。

4、對于背調結果謹慎使用。背調結果可以得到關于求職者的各種情況,這種情況既有客觀情況,也有諸如關于候選人性格等主管性較強的內容。

由于背調結果的主觀程度比較強,在決定是否錄用時,要慎用背調結果,要盡可能實事求是地進行決策。

尤其在候選人與原單位存在紛爭的時候,或者與證明人交惡的時候,對方都可能出于報復提供不利于應聘者的信息。

對于這種情況,企業需要給候選人解釋的機會,并通過其他途徑甄別信息的真偽。背調不是萬能的,錯誤和失真有時難以避免。如果將背景調查同其他甄別手段結合起來,就會大大提高了選擇的正確度。

總而言之,背景調查是一項非常專業的工作。在背調過程中,企業人力資源要樹立起職業形象,打造公司雇主品牌。同時,做足準備,靈活調查。








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